Dlaczego kobiety potrzebują awansu na początku kariery (i jak go uzyskać)

Bez kategorii

Powszechnie wiadomo, że w branży technologicznej potrzeba więcej kobiet na stanowiskach kierowniczych. Nie wspominając już o większej liczbie kobiet w samej branży, które wnoszą różnorodne perspektywy i wkład w opracowywane systemy i platformy.

Istnieje jednak inna przeszkoda, z którą borykają się kobiety w branży technologicznej – jak to niedawno zbadały Girls in Tech w badaniu przeprowadzonym wspólnie z McKinsey & Company. Problem polega na tym, że:

„Kobiety na stanowiskach technicznych rzadziej niż mężczyźni awansują na wczesnym etapie kariery, a wiele z nich odchodzi z branży”.

Badania pokazują, że kobiety nie mają możliwości awansu na wczesnym etapie kariery, co powoduje napięcia w całej ich karierze. W branży technologicznej tylko 52 kobiety awansują na stanowiska kierownicze na 100 mężczyzn – to znaczący cios w naszej walce o równość płci.

Dlaczego tak się dzieje, co firmy mogą zrobić, aby temu zaradzić i co TY możesz zrobić, aby aktywnie zabiegać o awans na wczesnym etapie kariery? O tym właśnie chcielibyśmy porozmawiać.

Mężczyźni otrzymują więcej awansów niż kobiety

Dzieje się tak we wszystkich branżach, ale jeszcze częściej w branży technologicznej – zwłaszcza w przypadku kolorowych kobiet. Jest kilka powodów, dla których tak się dzieje.

Nieświadome uprzedzenia

Niestety rzeczywistość jest taka, że mężczyźni i kobiety są nadal inaczej postrzegani w miejscu pracy. Asertywność, zachowanie typu „A” może być chwalone u mężczyzny, ale postrzegane jako „agresywne” u kobiety. Nawet język używany w miejscu pracy może być protekcjonalny w stosunku do kobiet – nawet jeśli nie jest to zamierzone.

Prawie jedna czwarta kobiet odchodzi z pracy z powodu złych szefów, podczas gdy tylko 16% mężczyzn jako powód podaje trudnego menedżera – jest to potencjalny znak, że kobiety i mężczyźni są inaczej traktowani przez swoich menedżerów.

Badania wskazują również, że mężczyźni są zatrudniani na podstawie swojego potencjału, podczas gdy kobiety na podstawie tego, co już osiągnęły. Kobiety mają więc dosłownie więcej do udowodnienia.

Brak wsparcia i zaangażowania ze strony firmy

Badanie przeprowadzone przez LeanIn i Survey Monkey wykazało, że kobiety o 24% rzadziej niż mężczyźni otrzymują porady od liderów wyższego szczebla. Z kolei mężczyźni nie czują się tak swobodnie, gdy chodzi o mentoring kobiet, jak inni mężczyźni.

Prawdziwe wsparcie dla rozwoju kariery zaczyna się od zmiany zachowań i postaw wobec kobiet w miejscu pracy, tak aby miały one naturalną pozycję do awansu i były brane pod uwagę przy awansie.

Brak widoczności kobiet

Niewypowiedziane oczekiwania dotyczące tego, jak powinny zachowywać się kobiety, często prowadzą do tego, że kobiety pozostają „niewidoczne” w miejscu pracy. Niektóre z nich mogą mieć poczucie, że oczekuje się od nich cichej, pasywnej i skromnej postawy – w przeciwieństwie do wielkiej, odważnej autopromocji, do której zachęca się mężczyzn.

Przykładem może być ogromna liczba kobiet w branży technologicznej, które doświadczają „syndromu impostera”, czując, że muszą zachowywać się w określony sposób, aby pasować do danej roli (zamiast robić to tak, jak chcą).

Złamany szczebel” ma poważne konsekwencje

McKinsey określa problem nierównego rozwoju na wczesnym etapie kariery jako „złamany szczebel w drabinie kariery” (świetny sposób na jego wizualizację!). Wpływa to zarówno na sukces organizacji , jak i na możliwości kobiet.

  • Obniża rentowność organizacji – firmy, które mają mniej zróżnicowane zespoły, zwłaszcza na szczeblu kierowniczym, są mniej rentowne.
  • Utrwala różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – kobiety, które wolniej rozwijają swoją karierę zawodową, stają przed pytaniem, kiedy założyć rodzinę. Płodność kobiet zaczyna spadać po trzydziestce, a więc już w wieku 30 lat. kiedy wiele z nich musi wybierać między awansem a rezygnacją z pracy na rzecz posiadania dzieci.
  • Nic dziwnego, że kobiety w branży technologicznej odchodzą przed 35 rokiem życia – niekończący się cykl, w którym więcej mężczyzn awansuje, a więcej kobiet stoi w miejscu, prowadzi do tego, że ponad 50% z nich odchodzi z branży technologicznej przed 35 rokiem życia.

Co my, kobiety i liderzy organizacji, możemy zrobić, aby zmienić tę narrację?

Porady dla kobiet pragnących awansować na początku kariery zawodowej

Choć nie da się zmienić problemów społecznych z dnia na dzień, można zrobić kilka rzeczy, aby samemu zapewnić sobie awans na początku kariery.

  • Naucz się zarządzać swoim wrażeniem – Może to brzmieć jak nieuczciwa, sprzedajna technika z epoki Mad Men, która ma na celu uzyskanie awansu, ale zarządzanie wrażeniem polega na nauczeniu się podkreślania swoich mocnych stron i tworzenia pewnego siebie wizerunku. Nie jest to „sprzedawanie siebie”, ale „bycie sobą” – zamiast pozostawania cichym i niewidocznym.
  • Naucz się negocjować – Badania pokazują, że 57% mężczyzn próbuje negocjować swoje początkowe wynagrodzenie, podczas gdy wśród kobiet odsetek ten wynosi zaledwie 7%. Świadczy to o gotowości mężczyzn do negocjacji, nawet na początku ich kariery zawodowej. Naucz się negocjować w miejscu pracy na wczesnym etapie, aby szybciej awansować.
  • Bądź świadomy „efektu odwrotu” – polega on na tym, że kobiety, które są asertywne i wykazują cechy przywódcze, są mniej lubiane niż mężczyźni o tych samych cechach. Naucz się rozumieć osobowości obecnych osób i skutecznie zabierać głos. Mentor kariery może być świetnym sojusznikiem, który pomoże Ci w tej sytuacji.
  • Poszukiwanie możliwości mentoringu i sponsoringu – Mogą to byćmożliwości wewnętrzne lub zewnętrzne w stosunku do danej firmy, formalne lub nieformalne. Dobrym sposobem na znalezienie potencjalnego mentora lub sponsora, który przyspieszy rozwój kariery, jest networking.
  • Ubiegaj sięo awans – Nawet jeśli nie spełniasz wszystkich wymagań, zrób to. Mężczyźni mają tendencję do ubiegania się o stanowiska, gdy spełniają tylko 60% kryteriów, natomiast kobiety nie ubiegają się o nie, jeśli nie spełniają 100% kryteriów. Zrób krok naprzód i nie stawaj na drodze do awansu.

Rady dla firm, które chcą naprawić zepsuty szczebel

W branży technologicznej kluczowym wyzwaniem jest dostosowanie kultury organizacyjnej firmy w taki sposób, aby promować większą otwartość na awans kobiet. Na ogół zaczyna się to od otwartej, szczerej komunikacji i jasnych intencji.

  • Mów otwarcieo swoich celach w zakresie różnorodności – kobiety nie będą zabiegać o awans, jeśli nie będą uważać, że mają na niego szansę. Badania pokazują, że kobiety rozpoczynają karierę zawodową z pozytywnym nastawieniem do swoich możliwości, ale z czasem to nastawienie maleje. Jasne zakomunikowanie swoich intencji w odniesieniu do celów związanych z różnorodnością może wzmocnić ich ambicje.
  • Szkolenie menedżerów ds. zatrudniania w zakresie uprzedzeń – Pójdź o krok dalej, wdrażając technologie, które eliminują nieświadome uprzedzenia z procesów zatrudniania i awansowania.
  • Ustal konkretne oceny ze skalami ratingowymi – Mentoring jest jednym z elementów układanki, ale kobiety odnoszą większe korzyści z programów całościowych, które obejmują również ocenę wyników i szkolenia.
  • Oferowanie wysokiej jakości programów mentorskich i sponsorskich – To są te rodzaje programów, które przynoszą rzeczywiste rezultaty. Nie jest to mentoring dla samego mentoringu, ale programy, których efektem jest podnoszenie kwalifikacji, budowanie pewności siebie i które – jak udowodniono – zwiększają efektywność pracy.złagodzenie tempa awansu.
  • Wykazuj otwartość na kobiece cechy – kobiety mogą nie ubiegać się o awans wewnętrzny tylko dlatego, że na papierze wydają się nie pasować do danej roli. Dostosowanie tej perspektywy można rozpocząć od przeredagowania opisów stanowisk w taki sposób, aby podkreślały cechy kobiece.

Nadal istnieją problemy systemowe do rozwiązania, jeśli chodzi o awansowanie kobiet na początku kariery zawodowej. Zmiana jest jednak możliwa, a zaczyna się od działania. Zlikwidowanie luki w awansach pozwoli w ciągu najbliższych pięciu lat zwiększyć liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych o 1 milion – jest to pozytywny krok w kierunku zapewnienia bardziej sprawiedliwej przyszłości w branży technologicznej.

Chcesz dowiedzieć się więcej na temat przerwanych szczebli kariery? Przeczytaj pełny raport McKinsey, aby zagłębić się w szczegóły.


Czytaj dalej: https://girlsintech.org/why-women-need-early-career-promotions/?utm_source=rss&utm_medium=rss&utm_campaign=why-women-need-early-career-promotions

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.